昨今の日本では、労働環境に対応する社会的な意識が非常に高まっており、また同時に非常に厳しくなってきています。
事業を行っていくうえで、従業員を雇うことは必要不可欠であり、そのため労働問題と企業経営は表裏一体の関係にあるといえるでしょう。
サービス残業の問題、就業規則の不備、従業員とのちょっとしたトラブルなど、一見些細に思われた問題への対処を見誤ると、時には企業の根幹を揺るがすことにもなりかねません。
そもそも労働問題を巡る労働法規は、労働者保護に重視しております。
したがって、仮に問題が顕在化して紛争に発展してしまうと、当初から企業側が圧倒的に不利な立場に立たされていると思ったほうがよいといえます。
不要なトラブルを回避するには、常日頃から労働問題に対する意識をもって職場環境を観察し、整えておくことが重要です。
また、問題が顕在化してしまった場合には、適切な対応をする必要があります。
弊所では社会保険労務士などの仕業と連携して、労働問題に対処し、労働紛争の芽があれば無用な紛争を回避できるよう事前にサポート致します。
ハラスメント対策制度設計、労務体制管理サポート、就業規則リーガルチェック、各種規定作成
人事・労務体制などの管理を会社の事業内容、事業形態ごとに適切な体制構築に向けサポート致します。また、就業規則の作成やリーガルチェックなど労務整備をサポート致します。
また、今般、改正労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」）が成立、施行され、企業において、パワハラを防止する対応が義務付けられております。
他方、パワハラを防止することはマネジメント理論からみても、企業の成長拡大の視点から見ても、離職率の低下、社員のモチベーション向上の観点から重要であり、労働法務＋マネジメント両面から企業にとって重要なものとなります。
弊所では、ハラスメント対策施策の制度設計（規定の整備、相談窓口の設置、ハラスメント対策研修）を一手に引き受け、企業の生産性向上に役立てるサポートをしております。
費用プランはこちらから→ハラスメント対策に関する費用
未払賃金、残業代請求対応
近年は、残業に対する世間の意識が高まっており、会社に対する残業代請求も多く起こされています。
残業代請求を受けた場合、もっとも重要なのは、早期に請求してきた従業員に対して、適切な対応をすることです。
特に、請求を無視したり、雑な対応をしてしまうと、労基署からの出頭要求や立ち入り検査、労働審判・労働訴訟の提起などされてしまい、時として会社に多大な損失を生じさせてしまう場合があります。
もっとも、相手方の要求全てをすべて認める必要はなく、適切な残業代計算に基づいた適正な金額を支払うことが、他の従業員との関係においても重要です。
弊所では、社会保険労務士や税理士との連携により、労基署などの行政処分に対する対応や残業代の適切な計算によって残業代請求に対応サポート致します。
解雇、問題社員対応
現行の法律では、問題のある従業員といえども簡単には解雇することはできません。
経営者としては、生産性を妨げたり、利益を生まない社員を解雇することを安易に考えがちですが、仮に解雇してしまったのちに、労働者から解雇無効などの訴えによって無駄な対応や労力を強いられることになりかねません。
弊社では、解雇の適法性、問題社員への対応、仮に解雇してしまった場合にその後の対応についてサポート致します。
労働災害、損害賠償対応
従業員が業務中や通勤中にけがを負ったり、病にかかってしまった場合は労災を適用するかが問題になります。
労働災害が発生した場合は、会社には労基署への報告義務があり、労災隠しは罰金の対象になります。
また、会社の安全配慮・衛生に問題がある場合、従業員から損害賠償請求をされてしまう場合もあります。
労災には事前と事後の双方に適切な対応が求められる場合が多く、また、死亡事故などの場合には、賠償額が多額に上り、会社の存続危機に陥ることもあります。
弊所では、様々な観点から労働災害対応のサポートを致します
労基署対応
労働者の労基署への相談や労基署の調査によって残業代についての是正勧告についての対応は、どのような部分を是正または対応すればよいのかなかなかわかりづらいところがあります。
また、是正には多大の労力やコストがかかる場合があり、会社にとって大きな損失となる場合もあります。
是正勧告には罰則がありますので、会社の労務管理をしっかり構築させる必要や今後の対応について適切迅速に行動する必要がありますが、運用方法によってはコストや労力、時間をかけずに是正することも可能です。
弊所は、どのように運用すればよいかなどを法的観点からサポート致します。